„Keine Zeit“ – das Superwerkzeug

Was ist in den meisten Unternehmen das ultimative Argument? Ganz einfach, es lautet „keine Zeit“. Keine Zeit für Verbesserungen, keine Zeit für Mitarbeitergespräche, keine Zeit für Visualisierung, keine Zeit für Verbesserung der Prozesse, keine Zeit für Überarbeitung der Vorgaben. Nicht generell, nein, nur eben jetzt gerade und auch nicht in den nächsten drei (wahlweise, sechs, neun, zwölf) Monaten. Und schon gar nicht bevor… oder während…

Das Argument „keine Zeit“ ist der perfekte Verhinderer für alles, was irgendwie nach Fortschritt oder Veränderung klingt. Kein Bremsklotz sondern eben Nüchternheit, Vernunft, Rationalität sagen „keine Zeit“. Klingt besser als „keine Lust“, macht unangreifbar solange die Führungsebene es toleriert oder Angst vor leichter Verärgerung der nächsten Ebene hat. Mit „keine Zeit“ kann der Meister den Produktionsleiter steuern, der Produktionsleiter den Geschäftsführer, Unternehmensberater können wirksam verhindert werden ohne irgendwelche Argumente. Und immer wenn Sie hören „keine Zeit“ zu vielen Themen, die anstehen, dann wissen Sie: Fortschritt gibt es hier nicht. Jegliche Argumentation ist vergebens und verschwendete Energie solange „keine Zeit“ keine Konsequenzen hat.

Wir haben Zeit für Sie und Ihr Unternehmen. Notfalls nehmen wir sie uns eben. Haben Sie auch Zeit zuzuhören. Über Arbeitswirtschaft und / oder moderne Entlohnung? Wetter Unternehmensberatung.

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Handeln in der Krise

Die Coronakrise zwingt zu vielen Maßnahmen, die anders sind als unter „normalen“ Umständen oder auch „normalen Krisen“. Im Bereich der Prämienentlohnung gilt es vor allem, Fehler zu vermeiden. Man darf jetzt nicht mangels Produktivität z.B. auf Durchschnittszahlungen umstellen damit hohe Prämien auch in der Krise sichergestellt sind. Ebenso darf man nun keinen Anreiz (mehr) bieten, aus finanziellen Gründen mit Erkältung (oder eben gar dem Virus aus falscher Hoffnung, ihn nicht zu haben) in die Firma zu kommen. Das bedeutet, daß z.b. Systeme, die die Anwesenheit honorieren oder die Abwesenheit sanktionieren besser aktuell deaktiviert werden. Hier kann dann tatsächliche ein Durchschnittswert aus der Vergangenheit vor März herangezogen werden. Beurteilungssysteme (Leistungsbeurteilungen LBU) werden aktuell sicherlich auch keine Akzeptanz finden, etwa aktuell fällige Beurteilungen sollten ausgesetzt werden. Ausgesetzt bedeutet in diesem Fall, daß ein evtl. vorhandener Punktwert aus früheren Beurteilungen einfach weitergeführt wird. Nicht vergessen werden darf, daß es dazu Betriebsvereinbarungen mit dem Betriebsrat braucht. Und diese müssen schnell erstellt werden, das übliche wochenlange Pingpong wäre hier verheerend.

Zielvereinbarungen sollten jedoch bestehen bleiben. Denn ein Lockern würde betriebswirtschaftlich mehrfache schaden. Da die meisten Zielvereinbarungen erst sehr zeitversetzt lohnwirksam werden (wenn überhaupt) lösen diese im Moment beim betroffenen Mitarbeiter keine weiteren Probleme aus. Anders sieht es mit Bonus-System im Verkauf aus, z.B. Verkäuferprovisionen. Wenn diese Vertriebsmitarbeiter nicht gerade Lebensmittel oder gar Desinfektionsmittel verkaufen, könnten hier die Prämien gegen Null gehen. Und oft sind bei diesen Mitarbeitern die Fixanteile besonders klein sodaß diese wirklich auf die Provisionen oft angewiesen sind. Hier muß schnell nach Lösungen gesucht werden, die für beide Seiten tragbar sind. Über Kurzarbeitergeld kann vielleicht der Verlust etwas reduziert werden.

Ebenfalls ins Kalkül muß nun das Thema Kurzarbeitergeld, Zeitkonten und Urlaubsplanung gehen. Zeitkonten sollten ins maximal mögliche Minus gefahren werden, mit den Mitarbeitern sollte gesprochen werden, ob diese evtl. auch Urlaub nehmen aktuell. Was die Zeitkonten und auch die Beantragung von Kurzarbeit angeht: auch hier bedarf einer Betriebsvereinbarung mit dem Betriebsrat. Und dabei ist Zeit nun Geld im wahrsten Sinne für viele Betriebe. Wer hier langsam ist und sich nicht einigen kann, hat verloren. Und ein Betriebsrat, der sich dagegen sperrt sorgt mit Sicherheit für die Insolvenz.

Wie dann die Kurzarbeit ausgestaltet wird, dazu an anderer Stelle mehr. Wetter Unternehmensberatung liefert unkomplizierte Lösungen, schnell und unbürokratisch „hands on“ in denglisch.

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Verbesserungen messbar machen

Produktivität zu steigern ist schon schwer genug oft. Und wenn es gelingt, dann will irgendwann wahrscheinlich jemand wissen, wie die Steigerung monetär zu bewerten ist. 3% von was z.B. in welchem Zeitraum?  Und schnell wird es unklar oder die Daten lassen „Interpretationsspielraum“. Die Erfahrung zeigt, daß in vielen Unternehmen trotz moderner IT es nicht eindeutig und einfach ist, klare Aussagen zur Produktivitätsentwicklung oder gar zu deren Wert zu erhalten. Denn dummerweise geht die Entwicklung nicht so eindeutig pünktlich zum Jahres- oder mindest zum Quartalswechsel einen eindeutigen Sprung nach oben. Sie geht schleichend, mal  rauf, mal runter. Und dann wird es eben komplizierter, wenn man nicht gute Ideen oder noch bessere Tools hat. Wer aber die moderne Arbeitswirtschaft einsetzt und dazu noch die Software PFS nutzt, der kann diese Information jederzeit leicht abrufen. Kein Controller wird benötigt, kein Download. Ein Tipp dazu ist: Bilden Sie das „Saldendreieck“! So geht „lean“ wirklich.  Und eben auch „Miss es oder vergiss es“

PFS-Dreieck

Wie das geht, das zeigen wir Ihnen gerne. Fragen Sie Wetter Unternehmensberatung. Und mehr zur Software PFS finden Sie auch hier

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lawyers paradise: Betriebsrat und die 40 Anwälte

Ali Baba und die 40 Räuber? Ein sicherer Weg zum Mißerfolg bei den Verhandlungen mit dem Betriebsrat gewünscht? Sicherlich nicht. Das Gegenteil wünschen sich die Meisten, auch bei den Betriebsräten wären viele mit etwas weniger Streit und mehr Ergebnissen eher zufrieden. Doch in den meisten Fällen geht man in den Unternehmen lieber die Abkürzung zum Mißerfolg. Egal ob es um variable Arbeitszeiten, Zeitkonten, Prämien oder auch nur eine Pausenregelung geht. Schnell ist der Mißerfolg da und langwierige Verhandlungen beginnen. Verhandlungen über was? Die Inhalte? Ziele? Ideen? Vor- oder Nachteile? Technische Umsetzung? Nein, nichts dergleichen. Es wird über Paragraphen gestritten, deren Auslegung und Rechtsgrundlagen. Denn statt sich zuerst über Methoden, Ziele, Wünsche, Möglichkeiten und Ideen auszutauschen wird am andere Ende begonnen, das Pferd von hinten aufgezäumt. Mit der Betriebsvereinbarung. Da wird dann über Formulierungen gestritten, jedes Wort und jeder Buchstabe geprüft. Als Verhandlungspartner stehen sich nun Anwälte gegenüber, die scheinbar die Positionen ihrer Mandanten vertreten, in Wirklichkeit nur ihre eigene Wichtigkeit vorführen indem sie stets auf Gefahren hinweisen, die Rechtsauslegungen diskutieren. In Wahrheit reden sie meist am eigentlichen Inhalt vorbei, die Ziele der ganzen Aktion sind schneller vergessen als man auch nur ahnen kann. Es wird dann nur noch von Rechten oder deren Einschränkungen gesprochen. Von Pflichten redet schon mal gar niemand mehr. Doch wieso geht es so schief? Nun, in den meisten Fällen liegt es- das wollen jetzt nicht alle Betriebsräte gerne hören- an den Betriebsräten. Denn, daß diese sich beraten lassen, ist durchaus richtig und legitim, der Arbeitgeber holt ja auch oft einen Unternehmensberater zu dem fraglichen Thema. Doch die Betriebsratsseite sieht in der eigenen Beratung ihr Heil meist nur oder alleine in einem Anwalt. Nach dem Motto „ja nichts falsch machen“ werden Anwälte beauftragt, empfohlen meist von Gewerkschaften. Schon alleine die Werbung der einschlägigen Anwälte zeigt meist, daß diese eher weniger an der Lösung interessiert sind sondern nur in der „Vertretung“ dem „Mandat“. Schon auf der Homepage meist zeigen sie, um was es geht. Um „Kampf“, „Anspruch“, „Recht“. Nicht aber um die Inhalte. Das mag auch nicht verwundern. Denn die allermeisten Anwälte verstehen von der Sache meist kaum etwas, es fehlt ihnen sowohl an Ausbildung, betrieblicher und praktischer Erfahrung sowie an Methoden und technischem Verständnis oder betriebswirtschaftlichem Wissen. Oder haben Sie schon mal einen Anwalt getroffen, der weiß wie die Kapazität der Fertigung ermittelt wird, eine Zeiterfassung funktioniert oder welche Methoden der Arbeitsorganisation erfolgversprechend sind? Einen, der weiß, wie die Kalkulation oder die Deckungsbeitragsrechnung geht? Und so stürzen sie sich auf das, was sie vermeintlich können. Den Text, die Formulierung, die Paragraphen. Die Erfahrung zeigt: Wer mit Anwälten bereits in die erste Besprechungen geht, „Verhandlungen“ beginnt bevor erklärt wurde, um was es eigentlich geht, der hat verloren, landet im Stillstand, später bei der (teuren) Einigungsstelle und hat am Ende im besten Fall einen schlechten Kompromiß, der keinem gefällt. Wer dagegen Erfolg will, macht das ohne Anwälte. Mit Beratern zum Thema, mit gutem Willen und etwas Vertrauensvorschuß. Das frühe Hinzuziehen von Anwälten verhindert oder zerstört gar jedes Vertrauen. Erst wenn man sich einig ist, was man eigentlich will und was nicht, dann kann es losgehen. Mit ersten Formulierungen und Willensbekundungen. Und dann kann –wer unsicher ist- noch einen Anwalt darüber schauen und evtl. den formalen Rundschliff geben lassen. Die Betriebsvereinbarung und der anwaltliche Segen stehen am Schluß. Anders herum führt es zu Nichts. Doch: zu hohen Rechnungen der Anwälte.

Methodisch zu richtigen Ergebnissen mit Erfahrungen aus der Praxis für die Praxis, für Arbeitgeber und für Betriebsräte. Wetter Unternehmensberatung

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Arbeitswirtschaft – es gibt viele Zeiten

Sie kennen Zeitaufnahmen? Sie lassen eine Zeitaufnahme machen von einem bestimmten Vorgang. Dann liegt diese irgendwann vor und beträgt xx Sekunden. S –wenn Sie diese jetzt in diesem Augenblick wiederholen ließen- exakt wieder xx Sekunden als Ergebnis vorliegt? Das ist eher unwahrscheinlich. Es sind wahrscheinlich xx+a oder xx-b Sekunden. Und morgen dann wieder was anderes. Was ist dann der richtige Wert? Die Antwort, jeder ist richtig. Und welcher soll dann verwendet werden? ist auch egal dann, oder? Es kommt also doch nicht so sehr drauf an, vielmehr ist der dann hinterlegte Wert halt eben einer von vielen Richtigen. Was will ich damit sagen? Nun ganz einfach: Keine Zeitaufnahme ist zu allen Zeiten ein Abbild der Wirklichkeit. Die Ergebnisse schwanken von Tag zu Tag, selbst wenn alle Bedingungen gleich sind und keine Störungen vorliegen. Aber kommen diese noch dazu, dann stimmt eigentlich gar nichts mehr. Und die Genauigkeit einer (Refa-)Zeitaufnahme ist Fiktion. Überspitzt gesagt: Sie ist nur brauchbar, wenn Maschinen und nicht Menschen die Aufgabe ohne Störung verrichten. Gibt es aber Störungen, Mängel, Prozessabweichungen, Materialabweichungen, wechselnde Umgebungseinflüße, Änderungen im Produktmix und verrichten Menschen die Arbeit, dann wäre jeder Mittelwert der bessere Wert für Planung und Kalkulation. Und damit eben als Basis nicht eine Zeitaufnahme sondern die Vorgehensweise, wie sie die moderne Arbeitswirtschaft beschreibt zur Ermittlung von Vorgabezeiten. Einfach, aufwandsarm und gleichzeitig verläßlicher durch den Verzicht auf scheinbare, absolute Genauigkeit

Arbeitswirtschaft, nutzen Sie die Erfahrung von Wetter Unternehmensberatung. Einsatz der Methoden in unterschiedlichen Branchen und Bereichen. Vom Dienstleister bis zum Serienfertiger oder Lebensmittelhersteller, von der Produktion, den indirekten Bereichen, der Montage bis zum Lager und Versand. Fragen Sie uns. Mehr Infos zu alternativen Vorgabezeiten auch hier

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Facharbeitermangel im Mittelstand ?

Überall zu lesen und zu hören: Facharbeitermangel. Der Mittelstand sei besonders betroffen, man müsse sogar „Fachkräfte“ aus dem Ausland anwerben deswegen usw. usf. Aber ist dem wirklich so? Zunächst mal zu den Zahlen. Wieviel Wirtschaftswachstum haben wir in Deutschland? Zehn Prozent? Oder doch gerade mal ein Prozent. Nun ja, es sind gerade mal so um ein Prozent etwa. Und das wird teilweise durch mehr Produktivität erreicht, also nicht durch mehr Arbeit und Arbeiter. So bleibt als eine Erklärung nur über, daß die plötzlich fehlenden Facharbeiter alle in Rente gegangen oder gestorben sind. Und natürlich keine neuen nachkommen. Aber ist dem wirklich so, was uns Medien, Gewerkschaften und auch manche Personalabteilungen glauben lassen wollen? Nun, bei den Personalabteilungen mache ich mal eine Ausnahme. Die bekommen die Aufgabe aus der Fachabteilung „Such mir einen Facharbeiter“ und finden dann vielleicht tatsächlich nur schwer einen. Warum finden sie so schwer? Man schaue nur mal in die Stellenanzeigen. Jung soll er sein, erfahren, teamfähig, flexibel und zu seinen Facharbeiterkenntnissen sollte er auch Branchenerfahrung mitbringen und englisch sprechen können. Und und und. Und dann bewerben sich schon mal wenige. Und ganz am Schluß, so aus der Not heraus, wird dann doch statt dem Zerspanungsmechaniker eben der ehemalige Bäcker eingestellt, der beim Wettbewerber oder Nachbarbetrieb seit Jahren die CNC-Anlage bedient. Und bewährt sich auch schnell auf der neuen Stelle. Warum? Weil viele Stellengesuche „aufgebläht“ sind. Benötigt wird oft gar nicht diese Qualifikation, es wäre aber gut und hilfreich, wenn der Stelleninhaber sie hätte. Warum wäre das gut? Weil dann der Meister in der Abteilung es leichter hat, er braucht weniger erklären. Und er weiß, daß in der Regel jemand mit einer guten Ausbildung leichter im Umgang ist als derjenige ohne diese Ausbildung. Zumindest glaubt das der Meister oder er kann es dem Abteilungsleiter leichter vermitteln. Und dieser wiederum denkt sich, daß seine Abteilungsziele mit besser ausgebildeten Leuten leichter erreicht werden können als mit weniger Mitarbeiter geringerer Qualifikation. Er wird schon alleine deshalb dem Meister mit der Stellenanforderung und Stellenbeschreibung nicht widersprechen. Und direkt bezahlen tut er es auch nicht, Wachstum kostet und erfordert es eben oder im Fall der Nachbesetzung will man ja nicht weniger als heute an Qualifikation haben. Und die Kollegen des neuen Mitarbeiters werden auch kaum auf die Idee kommen, darauf hinzuweisen, daß man ihre Qualifikation gar nicht bräuchte. Denn das würde Image kosten und auch Geld. Deshalb wird auch der Betriebsrat nicht auf die Idee kommen, daß man hier auch einen Mitarbeiter anlernen könnte. Denn das würde den Betriebsrat bei den vorhandenen Kollegen nicht gut aussehen lassen. Und manch andere Forderung zugunsten der Facharbeiterschaft würde schlechter aussehen. Auch die Gewerkschaft wird kaum was anderes sagen. Denn der überall vorhandene Facharbeitermangel zwingt doch die Arbeitgeber zu immer weiteren Zugeständnissen, diese Klientel nicht zusätzlich zu verärgern. Und das Management nickt dazu, weil es gar nicht mitbekommt, was da vielleicht falsch läuft. Und so werden dann doch Nicht-Facharbeiter eingestellt, die dann die scheinbare Facharbeiterstelle irgendwie wundersamer Weise ausfüllen. Das freut den Nicht-Facharbeiter, denn er hat nun eine Facharbeiterstelle und ein höheres Entgelt. Das freut die Betriebsräte, die Gewerkschaft natürlich auch. Der Meister ist zufrieden, der Abteilungsleiter auch, läuft doch alles wieder den gewohnten Gang. Und die Personalabteilung ist auch zufrieden, konnte sie die Anforderung doch irgendwie zu aller Zufriedenheit erfüllen. Das Arbeitsamt ist zufrieden, konnte es doch wieder einen eher gering Qualifizierten doch noch vermitteln, die Personalvermittlung freut sich schon über die nächste Anforderung nach dem nächsten Facharbeiter. Wie heißt das Spiel noch einmal gleich? „Finde den Fehler“. Nun ganz einfach, der Fehler fängt ganz vorne an, bei der Stelle, der Stellenbeschreibung, der Definition der Anforderung. Hier wird oft schlampig oder auch „großzügig“ gearbeitet. Und so werden oft Arbeitsplätze höherwertig eingestuft als sie wirklich sind. Die Gründe sind meist die gleichen wie schon bei der Stellensuche zuvor genannt. Am deutlichsten wurde dies in vielen Unternehmen der Metallbranche als vor einigen Jahren der ERA-Tarifvertrag eingeführt wurde. Dazu wurden die Arbeitsplätze bewertet und die Einsprüche, weil (scheinbar) zu nieder eingestuft, nahmen explosionsartig zu. Fast jeder Einspruch hatte die obige Denkweise als „hidden Agenda“. Und dann wurde korrigiert und das Buch zugeklappt. Und siehe da, man hatte in den meisten Unternehmen praktisch über Nacht mehr Facharbeiterstellen als tatsächliche Facharbeiter. Und keiner hat es merken wollen.

Deshalb gilt: Vor jeder Stellenbeschreibung müßte eine Arbeitsplatzanalyse durch einen externen Gutachter gemacht werden. Und dann bräuchte man oft keinen Facharbeiter, sondern es würde mit Anlernen der Anforderung gerecht werden. Natürlich bedeutet, daß eben genau nicht, daß man jeden Ungelernten nehmen kann, nein, etwas Geschick ist eben hilfreich aber keine klare Definition. „Suche Facharbeiter“ ist eben schneller gerufen und formuliert.

Wenn man die Arbeitsplatzanalyse aber wirklich richtig machen würde und dann auch der Arbeitsplatz entsprechend besetzt würde, wäre vielen geholfen. Das Unternehmen kann Geld sparen sowohl bei der Personalsuche als auch bei den Löhnen. Ungelernte Menschen hätten eine bessere Chance auf ordentliche Beschäftigung, volkswirtschaftlich wäre dies ein enormer Gewinn. Der Facharbeitermangel würde sich verringern einschl. der damit verbundenen fragwürdigen Ideen und Fantastereien wie Bluecard und Migration. Und die Facharbeiter würden wirklich die Arbeit machen, wofür sie ausgebildet wurden. Damit wäre auch dem Fachbareiter geholfen, denn er würde dann oft interessantere Arbeiten verrichten als –wie leider oft vorkommend-  nur als „veredelter“ Maschinenbediener eher einfache Tätigkeiten. Das stärkt Motivation, Eigenverantwortung und Interesse. Ganz ohne Training, Seminar und psychologisches Coaching.

Wann gehen wir es an und analysieren die Arbeitsplätze in Ihrem Unternehmen oder entwickeln eine Strategie dafür? Wetter Unternehmensberatung  macht das!

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Qualifikation bewertbar, meßbar, steuerbar

Miß es oder vergiß es! In vielen Punkten stimmt man mir zu. Aber bei der Personalentwicklung? Doch genau dort tut es Not, die Entwicklung nachvollziehbar, mess- plan- und bewertbar zu machen. Wie so etwas geht? Nun ganz einfach. Zum Beispiel kann die Qualifikationsmatrix um eine Kompetenzmatrix erweitert werden. Und beide können in ihren Ausprägungen bewertbar gemacht werden mit Hilfe eines Punktesystems. Und somit kann dann auch eine jährliche Entwicklung in Punkte „übersetzt“ werden; den Punkten wiederum kann ein Budget gegenübergestellt werden, was zur Weiterentwicklung eingesetzt werden kann. Miß es oder vergiß es, dies muß die Richtschnur für viele Aktivitäten auch außerhalb der Fertigung werden.

Statt drittklassigen Lösungen oder nur theoretischen Konzepten gibt es bei Wetter Unternehmensberatung praxiserprobte Wege. Aus der Praxis für die Praxis. Oder auch:  „Theorie ohne Praxis ist Willkür, Praxis ohne Theorie ist Chaos“

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